Algunas empresas han comenzado a incluir explícitamente las emociones en sus principios de gestión. Pero para gestionar bien la cultura emocional de la empresa hay que asegurarse de que lo que está escrito en la misión y en los valores, también se promulga en cada momento de la vida organizacional diaria. Por ejemplo, pequeños actos de amabilidad y apoyo pueden sumarse a una cultura emocional caracterizada por el cuidado y la compasión.
Las expresiones faciales y el lenguaje corporal son igualmente poderosos. Si algún responsable o director general constantemente viene a trabajar enojado, puede cultivar una cultura de ira. Por el contrario fotos de los trabajadores de la empresa sonriendo, pueden identificar una cultura de la alegría.
Pero como Edgar Schein, profesor emérito de la Escuela Sloan del MIT, ha demostrado con su popular modelo de "tres niveles de cultura", cómo los elementos más profundamente arraigados de la cultura organizacional son los menos visibles.
Cuando una empresa quiere cambiar de cultura comete el error de empezar a generar artefactos en lugar de ir a las raíces o creencias. Por ejemplo, es típico ver que una vez que se definen los valores de una empresa, empiezan a colgarlos en todas las paredes. Estos símbolos son artefactos, pero los artefactos no forman la cultura, pueden reforzarla o contradecirla.
Por ejemplo, imagínese una empresa que solo se orienta a los resultados y nada a las personas y quiere cambiar esta cultura. Si para hacerlo coloca un póster diciendo: "las personas son lo más importante" lo único que generará es cinismo. El artefacto, contradice lo que ocurre realmente como parte de la cultura y en lugar de ayudar, generará burlas.
Primero es vital que se vean cambios reales en las conductas, sobre todo en la de los responsables.